Светлый угол - светодиоды

У меня на работе окладная система труда. Вот, думаю, как сделать ее окладно-премиальной. Но от чего считать премию ? Если бы чисто серийное производство одной-двух моделей-там понятно. А если сложно учесть - кто что наработал ?

Вариант 1 - по отсутствию косяков )
2 - по реализации срочных заказов, которые "нужны уже вчера"

Нам также выдали один раз за остановку производства
Наше начальство хотело пропустить серьезный найденный косяк, но мы стояли на своем и более верхнее начальство с нами согласилось..

Такие вот варианты )

Относительно косяков я следую из принципа : "Похвала - это отсутствие нареканий" Мы стремимся к системе, когда сам факт косяка - это не повод лишить премии, а катастрофа, за которую е..т всех, начиная от начпроизводства до работников. В серийном производстве повседневных косяков быть не должно.
От срочных заказов стараюсь уйти как можно дальше, работаю над этим и потому закладывать в систему учета премиальных не хочу. У нас и так сверхурочные оплачиваются по полуторному тарифу. Но последние сверхурочные были с год назад. Всех денег не заработаешь.
Мы по мелочи премируем за рацпредложения - но это не то.
Пока есть мысль увязывать премиальные с общим объемом выпущеной за месяц продукции. Но тут возникает проблема с уравниловкой. Чешу репу, короче

kulibin писал(а):У меня на работе окладная система труда. Вот, думаю, как сделать ее окладно-премиальной. Но от чего считать премию ? Если бы чисто серийное производство одной-двух моделей-там понятно. А если сложно учесть - кто что наработал ?

У тебя - маленький коллектив, весь у тебя на виду. Тебе и так понятно, кому бы сколько сверху накинуть.
Проблема начнется в другом - если друг другу начнут завидовать - почему этому больше, а тот - и столько не наработал..
Если все работают добросовестно, то лучше - премия в процентах от зарплаты всем. А уж у кого какая зарплата - так то опять же тебе виднее.

Мне - не виднее, потому что я на производстве не сижу. А сидит там начальник производства, который мужик хороший - но все же не хозяин, а за зарплату работает. У него могут быть свои любимчики, предвзятое отношение и т.п.

kulibin писал(а):Мне - не виднее, потому что я на производстве не сижу. А сидит там начальник производства, который мужик хороший - но все же не хозяин, а за зарплату работает. У него могут быть свои любимчики, предвзятое отношение и т.п.

Тем более. Значит - фирма переступила этот рубеж очень маленького коллектива (типа - стартапа), а чем фирма больше, тем эффективность труда в пересчете на нос - меньше. Это - неизбежный процесс.
Пока весь коллектив работает на общий результат - будет хорошо. Нужно по-хорошему культивировать именно коллективный подход, чтобы друг за друга и за фирму радели. А это уже из области социологических приемов, чем экономических схем.

В принципи уже ответили,за срочность исполнения заказа,у нас практикуется,оставались и после работы и в выходные пахали,сумма общей премии при этом известна всем кто учавствовал в реализации заказа.
Потом у вас наверняка есть какой то план по тому сколько вы должны в месяц заработать ,чтоб выдать зп работникам,выше получили,можно предложения от руководителей отделов на премию работникам попросить.
Еще,поиск заказов,привел работник потенциального заказчика,заплати ему 10% от суммы сделки,и всем будет хорошо.
Еще ,на усмотрение директора предприятия,видите что работник работает хорошо,нет косяков,а возмите и выделите ему N сумму денег на поездку за бугор,да с семьей,и не в тихаря а чтоб знали все,опять стимул- у нас практикуется,был в турции 7 дней,путевка + 700$ ,сам бы не поехал,а тут халява........
Наверное как то так,но все хорошо в меру.

"..Пока есть мысль увязывать премиальные с общим объемом выпущеной за месяц продукции. Но тут возникает проблема с уравниловкой."
Есть всем известный принцип КТУ- ежемесячно назначаемый процент к окладу за личный вклад. Уравниловки нет, привыкания нет.
А фонд КТУ набирается из суммы превышения прибыли выше нормативно ожидаемого. Предложения по КТУ подаются низовыми руководителями за конкретный вклад в прибыль, а утверждаются предложения Главным Папой.
Всё прозрачно и наглядно. Прямо как в басне про пять копеек и пять рублей.

Во, забыл как это называется - КТУ. Да, надо копать в этом направлении. Чувствуется - целую систему надо разрабатывать, влегкую внедрить не выйдет.

Сдельщина самое правильное на мой взгляд.
у нас никто не вкалывает на ставке чтоб получить премию в 10 %

Для работников производящих мат ценности сдельно-премиальная система.
Для итр и всех не производящих мат ценности кроме сбыта - оклад + КТУ.
Сбыт, маркетинг - % от реализации продукции.

kulibin писал(а):Во, забыл как это называется - КТУ. Да, надо копать в этом направлении. Чувствуется - целую систему надо разрабатывать, влегкую внедрить не выйдет.

КТУ в коллективе как красная тряпка, повод для раздора. Еще при старой власти проверено, и прав Моня, сдельщина это все, тоже проверено при той же власти.

monia писал(а):Сдельщина самое правильное на мой взгляд.
у нас никто не вкалывает на ставке чтоб получить премию в 10 %

Сде́льная за́работная пла́та (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay[1], нем. Akkordlohn) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
хорошо в том случаи если ваше предприятие готово загрузить свой персонал по такому принципу,а если вы одним и тем же работникам сегодня поручаете выполнять одну работу,через час другую,завтра третью,то как быть в этом случаи???
Как мне кажется тогда руководство обязано выложить все расценки на работу что предлагает,вообщем как мне кажется это просто утопия,и для малых предприятий просто не пойдет,это не завод и не конвеер,где можно это применять.

Если полная сдельщина - будут проблемы с качеством продукции - это тоже проверено.

Светочъ писал(а):

kulibin писал(а):Во, забыл как это называется - КТУ. Да, надо копать в этом направлении. Чувствуется - целую систему надо разрабатывать, влегкую внедрить не выйдет.

КТУ в коллективе как красная тряпка, повод для раздора. Еще при старой власти проверено, и прав Моня, сдельщина это все, тоже проверено при той же власти.

Полной сдельщины, как мне кажется, при старой власти тоже не было. Сдельно-премиальная, наверное.
И отнюдь - не "наше все". Вкупе с плановой системой "повышения производительности труда" приводила к тому, что изделия (или - типовые работы), запущенные в производство несколько лет назад становились сдельщикам невыгодны - расценки на них планово снижались. При таких раскладах в условиях мелкосерийного производства выходила на передний план фигура мастера ака барина - или он равномерно раскидывал выгодные-невыгодные работы среди коллектива, или у него были свои люди, которым доставались лакомые кусочки.

В условиях мелкосерийного предприятия, коим Рубикон является, разработка строгих нормативов на каждое изделие - нехилый момент для удорожания продукции.

И таки-да, КТУ - оценка каждого работника каждый месяц (квартал, полгода) лично начальником - весьма субъективная процедура, которая наверняка будет рождать недовольство, даже при непререкаемом авторитете начальника.